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2019
11-24

周弘毅:为了击退“白兔”员工,我们不会手软。

原标题:周弘毅:击退“白兔”员工,不留情

解雇和裁员是工作场所永远不会降温的热门话题?

此前,周弘毅在微博上表示,他要求人力资源部定期清理“白兔员工”,否则会出现“死海效应”。

所谓“流水不腐”有一定的意义。然而,网民们看到愤怒后并没有来到一个地方。这就是说,有能力的人会找到另一个分支,没有能力的人会在角落里弯腰防守?应该去的人没有去,但是不应该去的人呢?

我不知道的是,周永康在公司管理中总是使用“孩子对别人有好处”的理念,但周永康并不是这个意思。

事实上,并不是员工无处可去,而是他们仍然对公司充满希望。有能力换工作而不换工作实际上表明公司没有这样的效果。

然而,仅仅因为它暂时没有出现并不意味着它不会出现。每个企业和人力资源都应该明确你对员工的定义。

1:星星,瘦狗,野狗,白兔,牛

1.明星:个人能力强(核心标志是卓越绩效)和对目标和价值观高度认同的员工被定义为“明星”。

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2.瘦狗(thin dog):个人能力弱(核心标志是表现差)且对目标和价值观认识不足的员工被定义为“瘦狗”。

3.野狗:个人能力强、对目标和价值观的认可度极低的员工被定义为“野狗”。

4.白兔(White Rabbit):对于个人能力薄弱、长期表现迟缓、但对目标和价值观的认可度极高、工作态度优秀的员工,阿里矩阵将其定义为白兔。

5.牛:最大的特点是“随风而落”。牛员工在大多数团队中最常见。

当一个团队由明星员工主导时,明星将成为其成长的方向。

当野狗在团队中很常见时,他们会以野狗为工作榜样。

当队伍中的小白兔最舒服的时候,他们带领奶牛加入小白兔的行列。

然后问题出现了。

因为做一只白兔相对来说比较容易,它会导致牛员工的不断同化,甚至原本具有明星员工特征的成员也会动摇和绝望公司的价值观,从而成为豺狼员工。

尽管白兔同意公司的价值观,但最终它只是表面的。毕竟,在企业中,业绩至上是永恒的真理。

因此,我们的风险投资女王徐新也认为,能否合理有效地及时“剔除”白兔是对人力资源工作的最大考验,因为“没有功劳但也有苦劳”的白兔往往让人无法承受开始或没有办法开始。

因此,小白兔的问题已经在许多队搁置了很长时间。这种情况的严重后果之一是资格的叠加将支持小白兔成长为大白兔。一旦大白兔形成小白兔的“繁殖能力”,人力资源工作就有失控的危险。

但不是每个人都看到了线索。

马云和他的老朋友史玉柱曾经争论道:白兔对公司来说是一个大危险还是野狗对公司来说是一个大危险?最后,史玉柱确信白兔对公司更有害。

后来,史玉柱还坦言,他将在每个季度末淘汰10%,把“兔子棚”变成“狼”。

事实上,企业中最可怕的事情是坏硬币会赶走好硬币。随着企业规模的扩大,人越来越多,从上到下,像胳膊和手指一样思考仍然有点困难。

但是如果有东西坏了,你也可以选择不丢失它,先修理它。

员工也是如此。他们也可以选择把白兔员工变成“明星”,而不是“带走”。

解雇采取临时措施,但不是永久措施。保持员工新鲜是最好的政策。促进良好的生态循环非常重要。

2.让“白兔”成为“明星”

今天,小白兔的手杖可以用一个词来形容,那就是:佛教。但是这个时代充满了“伪佛教徒”。

他们在佛教生活中似乎缺少的是刺激。

然而,人力资源或领导者通常能及时发现那些明显存在缺陷的员工,并给予有针对性的激励,但他们往往忽略了白兔。

结果,双方都没有意识到这一点,让潜在的明星员工白白地进入了白兔类别。

说到激励,许多人力资源人员都很害怕。鼓励意味着金钱吗?不是全部。

陆青在一家外国公司担任销售助理,销售额从0英镑到1英镑不等。他对这个行业充满了未知。

起初,他希望自己的工作能稳步前进,所以他尽最大努力完成了领导交给他的100分任务。六个月后,他已经能够满足基本要求。他对目前的工作感到满意,并开始计划用新的想法来谈论顾客。

然而,在领导者的眼里,他只是一只小白兔。他每天努力工作来完成他的工作,没有失败。因此,他刚刚通过了成绩评定。

这一评估立刻挫伤了他寻求突破的热情,所以他通过了考试,成了名副其实的白兔。这时,如果你给他100分,甚至90分,他会自愿达到他的200分,而对于企业来说,它会达到你的100分。

只有员工有动力,企业才能受益。就像为什么许多人更关心绩效而不是佣金一样?

几天前,一位著名的女商人跳楼自杀,这极大地触动了作者。

家人说她工作非常努力。在过去的六个月里,她日夜忙于这个项目。她经常加班到晚上1点或2点。一年中的30号,她只在家呆了一个多小时。

事故发生前,她负责的项目终于开工了。现场挤满了人,非常热闹。她心情也很好。

业内人士表示,很难为她负责的项目邀请投资,“成功完成邀请真是令人钦佩”。

然而,据报道,会议受到公开批评,理由是表现不符合标准。她当时写了一个笔记本,说:“今天我不开这个会,我不干了。”然后她起身离开了会议室。

晚上,她三人一组发了一个微信,上面写着三个字:抱歉。

四分钟后,她关掉了机器,再也没有打开过。

这样的女人无法逃离“不被认可”的漩涡,更别说小白兔了。

当然,在激励方面,你可以向华为学习。奖金“没有上限”这对于许多企业来说可能是非常困难的,但是通过设计佣金的计算方法,公司发放的奖金总额可以得到有效的控制,而不会损害销售积极性。

华为标榜“狼性”,因为在作者看来,他们理解“人性”,发展前的生存对企业和个人都是一样的。

只有当一个好的拳击手被逼入绝境时,他的勇气才能得到极大的激发,他的战斗力才能爆发出来,从而击败一个强大的对手。

当他们没有被逼入绝境时,每个人都愿意选择他们舒适的地方。

那么,周弘毅在微博上的发帖有没有任何兴奋的迹象?你猜。

3.解决小白兔的问题:内部驱动性能

人力资源部必须深刻理解一件事:为什么有些管理理念看起来合理,但却行不通?

就像“死海效应”一样,说一些好员工受不了公司的愚蠢行为而辞职是非常合理的。这种愚蠢的行为部分是由白兔的雇员造成的。有没有可能通过解雇白兔的员工来解决这个问题?

显然没有。

一旦死海效应在公司出现,它一定是最重要的决策问题,或者是重复使用它的人的素质差。除了清理白兔的员工之外,还必须纠正错误的决策,或者找出并消灭那些强迫员工做好工作的黑鬼。否则,衰退就注定了。

文化实施不到位,只能消除。这确实是一个无助的举动。

然而,一个好公司不需要太多有能力的人。一个好的制度可以让一群平庸的人成就伟大的事业。

因此,对待白兔员工的最佳方式是用内部驱动设计绩效。毕竟,“价值”这个词太深了,你可以自己理解。

作者/熊老师(英特尔6198110)返回搜狐查看更多信息

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